المنظمات الإدارية التي تطبق نظماً للحوافز ترغب وبصدق الحصول على عدة أمور منها:تركيز الجهود، التعرّف على إنجاز العاملين بها، وكذلك الوقوف على نواحي القصور والتطوير المطلوب، فالاهتمام بالحوافز يسهم وبدرجة فاعلة في تلك الجوانب الأساسية للبيئة الداخلية للمنظمة.

ويعتمد نجاح أي منظمة في الاستجابة لحاجات موظفيها التي تقدمها لهم على مقياسين رئيسيين هما:

المقياس الموضوعي:

وهو يعتمد على المعلومات الموثقة في سجلات المنظمة والحكم على فعاليتها مثل تقارير الأداء والشكاوى والمقترحات ومعدلات الإنجاز والهدر وغيرها، ومدى استخدام المنظمة لمعياري الكفاءة والعدالة في التوزيع.

المقياس الذاتي:

وهو استطلاع آراء العاملين أنفسهم لمعرفة مدى رضاهم عن الحوافز المقدمة إليهم.

وللحوافز مفهوم يختلف عن مفهوم الأجر أو الراتب (الذي هو مقابل أداء عمل مطلوب)، فالحوافز - من وجهة نظرنا هي كل ما يحصل عليه الموظف من عمله - ولتكون الحوافز ذا فاعلية يجب أن تربط بين أهداف العاملين وأهداف المنظّمة؛ بحيث يكون دور الحوافز هو تلبية الحاجات الإنسانيّة للموظف - على اختلاف وصعوبة تقدير حاجات كل موظف، وبين تحقيق أهداف المنظّمة في نفس الوقت.

وتعتبر الحوافز أداة طبيعية ويعد استخدامها وظيفة حيوية ومهمة للقيادة الإدارية، تؤثر في تنظيم سلوك العاملين تجاه أنفسهم وكذلك نحو غيرهم، وأيضاً نحو المنظمة وأهدافها وانتاجيتها وتحسين عملياتها من حيث النوعية والجودة.

وهناك عدة شروط لتحسين إنتاجية الموظف باستخدام الحافز أهمها: -

1-مستوى قدرة (مهارة + خبرة) الموظف وكفاءته.

2-مستوى جاهزية الموظف العقلية والنفسية والبدنية مثل عدم ظهور التّعب على العامل والّذي من شأنه إنقاص كمية الإنتاج أو نوعيته، وبمعنى أبسط مدى قدرته على العمل وحماسته للعطاء.

3-المتاح من تدريب الموظف لزيادة معلوماته وقدرته وكفاءته.

4-وجود مصفوفة حوافر متنوعة عادلة؛ فردية وجماعية بالمنظمة.

5-ولتحقيق الإنتاجية العالية كما في الشركات والمنظمات الناجحة لابد من وجود البيئة الصحية المريحة والمناسبة للعاملين (غير السامة) التي تنشط وتدفع الموظفين بها الى تقديم كافة إمكاناتهم وخبراتهم بكل صدق أمانة.

أ/ سميرة عبد الحميد الصافي - مسؤولة موارد بشرية - صنعاء