قوة التحفيز...

قــوة التحــفــيز...

م.عبدالملك مهدي

بالرغم من اختلاف العلماء في تعريف الحوافز شكلاً، إلا أنّهم اتّفقوا في مضمونها، فعرّفوا الحوافز بأنّها (مثيراتٌ تُحرّك السلوك الإنساني أوالوجداني، وتُساعد على توجيهه نحو الأداء المطلوب عندما تكون هذه الحوافز مهلمّةً بالنسبة للفرد)، وقيل: إنّها ما يُقدَّم للفرد من مُقابل ماديّ أو معنويّ؛ كتعويضٍ عن أدائهِ الفريد والمتميّز، وبالتالي فإن الحوافز مهمّة لمختلف فئات المجتمع من أفراد، ومُدرّبين وفرق، ومؤسّسات، ومجموعات، فتحفيز العاملين وإثارة الحماس فيهم من أهمّ عوامل النجاح.

أما عناصر التّحفيز فإنها تتمثّل في عدة جوانب أولها القدرة، بحيث يكون الشخص قادراً ومؤهلاً على القيام بالسلوك المطلوب، والذي من خلاله يمكن تحسين العمل إذا تمّ تحفيزه، بخلاف الشخص غير المؤهَّل، وتليها الرغبة وهي رغبة الفرد المحفَّز في الوصول إلى الأهداف المحفز لأجلها وتحقيقها، وإذا لم تكن الرغبة موجودةً لدى الفرد فإنّ فرصة النجاح ستكون قليلة -بالتأكيد-، ثم الجهد الذي يشير إلى الطاقة المبذولة والوقت اللازم لتحقيق الأهداف الموضوعة؛ فالطاقة وحدها غير كافية لينجز الفرد ما هو مطلوبٌ منه، بل يحتاج أيضا إلى وقت كافي لتحقيق ذلك، وبالتّحفيز تظهر المبادرة المستمرّة من الفرد، وهو ما يجعل الإبداع متجدداً ومستمراً، فبالتّحفيز تظهر العديد من المقترحات البنّاءة، وطرق التحسين العديدة التي تُعالج جوانب القصور الذي يكون واضحاً في العمل، كما يُعدّ التّحفيز الأداة التي يحدث بها التغيير، وتطوير العمل، وتصحيح مساره، وذلك بإدخال عناصر وطرق جديدة وفعّالة على العمل وآليّته؛ لزيادة الحيويّة فيه، وبذلك يُحقّق التّحفيز التوازنَ الحيويّ داخل المؤسسة أو مجال العمل، ممّا يُؤدّي إلى انسجام عناصر العمل، والتحرك بحيويّة فيه، وبالتّحفيز تكون ردّة فعل العاملين إيجابية عميقة الأثر حيث تؤثر بعد ذلك في فعاليّة التنفيذ والمتابعة؛ سواءً كان ذلك في بيئة العمل الداخليّة أو الخارجيّة.

 وقد بيّن أبراهام ماسلو في نظريّة التّحفيز الإنساني التي وضعها وهي نظريّة سُلّم الحاجات، أو هرميّة الحاجات، أنّ سلوك الإنسان يأتي نتيجة احتياجات معيّنة غير مُشبَعة عند الأفراد، وقد رتّب ماسلو هذه الاحتياجات بشكلٍ هرميّ على خمسة مستويات تبعاً للأهميّة، ولا بدّ من إشباع هذه الاحتياجات حسب الأهميّة، وهي من المواضيع التي يجب معرفتها إذا أراد المحفّز أن يكون للتّحفيز أثراً في تغيير سلوك الفرد للأفضل، وفقا للأقسام الخمسة من الاحتياجات كما يراها ماسلو، والتي لها تأثيرٌ على نفسيّة الفرد وسلوكه، وهي الحاجات الفسيولوجيّة أولاً، والتي تمثل قاعدة هرم ماسلو، وتتضمّن الأشياء الأساسيّة التي يحتاجها الإنسان، مثل الطعام، والهواء، والماء، والمسكن، وهذه الأشياء يمكن الحصول عليها من خلال دخل الفرد، على أن يكون كافياً لجميع هذه الحاجات، ثم الحاجة إلى الأمن، فبعد أن يتمّ إشباع حاجة الإنسان الأساسيّة وهي الحاجة الفسيولوجيّة، ينظر الإنسان بعد ذلك إلى إشباع حاجةٍ أخرى وهي حاجة الأمن؛ فالعامل يحتاج أن يعمل في بيئةٍ آمنةٍ ومريحة تخلو من الأضرار الماديّة والنفسيّة، ويمكن أن يكون الحافز فيها على شكل تزويد العامل بمعدّات الأمان، والوقاية من الأخطار لحمايته، وتأمينه صحيّاً واجتماعيّاً، وفي المرتبة الثالثة تأتي الحاجات الاجتماعيّة، حيث يأتي هذا المستوى من الحاجات بعد إشباع الفرد للفئتين اللتين تقعان أسفله في الهرم، وتعني الحاجة الاجتماعيّة أنّ الفرد بحاجةٍ إلى إشباع حاجة الانتماء لديه، ومن الأمور التي تُساعد على ذلك تكوين الصداقات والعلاقات، وقبول الآخرين للفرد، ثم تأتي الحاجة إلى التقدير، وهي إشباع حاجة الذات والتقدير لدى الفرد، وتنمية احترام الذات، والرغبة في تحقيق التقدم والنجاح، والحصول على المكانة المرموقة بين الناس، والتّحفيز هنا يكون بالترقية ومنح الثقة القيادية والجوائز القيمة للأعمال المتميّزة تكريماً لجهود الفرد واسهاماته، ومنها شهادات التفوّق، وخطابات الشكر، وقد تأتي على شكل موقعٍ خاص أو صحيفةٍ، ونشر الأعمال المُتميّزة فيها، والإشادة بجهود الأفراد المتميزين لتحفيزهم على الحفاظ على المكانة التي وصلوا إليها وبذل المزيد، ثم تأتي أخيراً الحاجة إلى تأكيد الذات، وهذه الحاجة هي التي تكون في قمّة هرم ماسلو، والوصول إليها يكون بعد إشباع الحاجات الأخرى، وتعني وجود الحاجة لدى الإنسان، وتوفير الظروف المناسبة التي تُساعده على الابتكار، وتقديم أفضل ما لديه، فيشعر بكيانه ووجوده. وبالتالي فإن الحوافز من حيث الأثر والفعاليّة يمكن تقسيمها من حيث الأثر الذي ينتج عنها وفعاليّتها، إلى حوافز إيجابيّة، وهي التي تقوم على مبدأ الثواب للعاملين الأكثر مبادرة وأفضل أداءً، وتلبية حاجاتهم ومتطلّباتهم؛ بهدف زيادة الإنتاج، وتحسين نوعيّته، وتحسين أداء العاملين، وحثّهم على السلوك المرغوب فيه، ومن الأمثلة على هذا القسم من الحوافز، منح العلاوات الاستثنائيّة لذوي الكفاءة والمهارة العالية بمبادرة وحب للعمل والانجاز، والعدالة في الأجور الأساسيّة، والموضوعية في معاملة الموظّفين، والحرص على توفير بيئة عملٍ مناسبةٍ، تتوفّر فيها التهوية والإضاءة المناسبة، وإقامة دورات تدريبيّة، وإشعار العاملين بأهميّة الآراء والمقترحات التي يقدّمونها، ومن الأفضل أن تكون الحوافز ضروريّةً في نظر العاملين، ومُشبِعةً لحاجات معيّنة لديهم، ويجب توفّرها في حياتهم حتّى لا يفقد الفرد قدرته التّحفيزيّة.

أما حوافز السلبيّة، فهي الحوافز التي يتمّ استخدامها لمنع السلوك السلبيّ في العمل أو تكراره، أو للحدّ منه، ومن أمثلة السلوك السلبي الذي يتمّ السعي لمعالجته، الغياب المتكرر والتكاسل في العمل، والإهمال، وعدم شعور العامل بالمسؤوليّة، أو عدم تنفيذ أوامر المسؤولين وتعليماتهم، وهذا الجانب من الحوافز يستخدم العقاب كوسيلة لتغيير السلوك غير المرغوب فيه الصادر من الأفراد؛ وذلك للوصول إلى الأهداف التي تم وضعها ويُرجى تحقيقها، ووجود العقاب في حوافز السلبيّة  يأتي بغرض منع الأفراد من تكرار الخطأ؛ من خلال تحفيزهم على تجنّب العقوبة الموضوعة، والتي كانت هي سبباً وحافزاً لعدم وقوع الفرد في الخطأ والمخالفة.

 التحفيز في العمل ومدى أهميته أهمية التحفيز في العمل يُعتبر التحفيز العامل الأساسي الذي يُحرك الشخص من أجل الاستجابة، والقيام بسلوك مُحدد من أجل تحقيق هدف مُعين، ومُساعدة المؤسسة على إنجاز أمر مُعين، وهو يختلف عن الدوافع التي تُعرف بالرغبات، والحاجات التي تُوجه السلوك الإنساني اتجاه أهداف مُحددة، فالدافع للعمل شيء ينبع من نفس الفرد، ويُثير الرغبة بداخله في العمل، أيّ هو قوّة داخلية تدفع الإنسان للبحث عن شيء مُعيّن الأمر الذي يؤدّي إلى توجيه سلوكه، وتصرّفاته تجاه ذلك الشيء، أمّا الحافز على العمل فهو شيء خارجي يوجد في المجتمع، أو البيئة المحيطة بالشخص يجذب الفرد عليه باعتباره طريقة لإشباع حاجاته التي يشعر بها، فإنّ الفرد الذي يشعر بحاجته إلى النقود يدفعه ذلك الشعور إلى البحث عن عمل، بحيث يكون تفضيله لعمل عن آخر هو قدر زيادة الأجر، وعلى الإدارة بكافّة مستوياتها أن تقوم بالتحفيز المعنوي، والمادي لأفرادها من أجل قيادتهم نحو تحقيق أهداف المُنظمة، وزيادة الإنتاج، إذ يحتاج الفرد إلى هذا التحفيز، فليس من يقوده إلى التطوير، والنجاح دوافعه الداخلية فقط.

وعلاقة نظرية ماسلو للحاجات بالتحفيز هي من أهم نظريات التحفيز، وتقوم على تصنيف الحاجات، وفيها تصوّر للحاجات الإنسانية على شكل سلم ضمن مستويات الحاجات الإنسانية، كحاجات الطعام، وحاجات الأمن التي تُزيل الشعور بالخوف، والخطر، وعدم الاستقرار، والحاجات الاجتماعية أي الشعور بالانتماء، وقبوله من المجتمع، والحاجة إلى العلاقات الإنسانية، فالإنسان مدنيّ اجتماعي بطبعه، وحاجات حبّ الذات، وهي التي يبدأ الفرد في تحقيقها بعد توفر الحاجات السابقة، وفي هذه الحالة تبدأ مرحلة إثبات الوجود، والبحث عن المستوى الأرقى، وهناك العديد من النظريات الأخرى في التحفيز، كنظرية ماكليلاند، وفي هذه النظرية يتم تقسيم الأفراد إلى مجموعات تبعاً لسلوكهم الذي يقسم حسب حاجاتهم إلى ثلاثة أقسام، وهي: الحاجة إلى السلطة، والحاجة إلى الانتماء، والحاجة إلى الإنجاز، وغيرها من النظريات.

تحفيز العاملين..

يبحث كثير من المدراء عن الطرق والأساليب التي تمكّنهم من تحفيز العاملين لديهم؛ حتّى يتمكّنوا من الحصول على أفضل النتائج والأرباح التي يسعى لها المدراء، والتحفيز يعني كثيراً لدى العاملين في المؤسّسة، ويدفعهم لتقديم أفضل ما لديهم، للقيام بالمهام الموكلة لهم على أكمل وجه، نتيجة توفّر الظروف المناسبة لهم، وسنتطرق هنا للحديث عن طرق تحفيز العاملين وتقديم التحدي لهم حيث يتميّز كثير من العاملين بالذكاء والطموح، وهم يحتاجون لتحفيز عقلي مستمر، لذلك يتوجّب على المدير الانتباه إلى أنّ العاملين قد يشعرون بالملل، ويبدؤون بالبحث عن أماكن عمل أخرى تقدّم لهم الفرصة التي يطمحون لها، لذلك يتوجّب على المدراء تقديم أفضل ما لديهم للعاملين، مثل توفير البرامج التدريبيّة، وممارسة المهارات المتقدّمة، وتجربة التقنيات الجديدة، وكذلك تمكينهم من الوصول إلى القادة والموجّهين الأكثر خبرة، كما يتوجّب على المدير أن يترك وقتاً من الاستراحة للعاملين لديه؛ حتّى يشعروا بالراحة، ويستمتعوا ببعض الوقت، حتّى يقوموا بإنجاز عملهم في الوقت المحدّد وبكفاءة، فلا بد من توفّر عنصر الراحة والمرح عند أداء العمل، وقد يكون ذلك بتزيين مكاتبهم حسب الطريقة التي يفضّلونها، فهذا الأمر يشعرهم بالراحة والقدرة على إنجاز العمل ،وعادة ما يحتاج العاملون في الشركات والمؤسّسات إلى الشعور بالتقدير على العمل المنجز، حيث لا بد من وجود فرق بين العامل الذي يقوم بإنجاز عمله والآخرين؛ حيث يهتم العامل بزيادة إنجازه للحصول على تقدير أكثر من المدير، وعندما يقوم العامل بحل مشكلة معيّنة، أو يحسّن عمله المنجز، أو يحقّق هدفاً ما، يكون هذا العامل فخوراً بما قام بتحقيقه، لذلك يتوجّب على الإدارة توجيه رسالة شكر إلى هذا الشخص تُعبّر فيها عن فخر الشركة بما قام به العامل من عمل منجز، أو ذكر ذلك الأمر في الاجتماع الأسبوعي الذي يُعقد للعاملين، كما يجب على المدير وضع لوحة إنجازات على الحائط، يذكر فيها أسماء العاملين الذين أنجزوا أعمالهم بكفاءة، أو يمكن تقديم جوائز لموظّف الشهر. تمكين العاملين يجب على المدير تمكين العاملين بأفضل ما لديه، بتوفير ما يحتاجون له من الموارد، وكذلك تفويض المهام المهمّة لهم، لذلك يتوجّب على المدير أن يتحكّم بنفسه، ولا يتدخّل في بعض الأمور التي قد تواجه العاملين، أو عندما يفشلون في أمر ما؛ وذلك لأنّ العامل الذكي يكون قادراً على معالجة الأخطاء التي يقع فيها، ويجد حلولاً لها دون الحاجة لمساعدة أحد. الترقية قد يعاني العاملون المتفوّقون والأذكياء من الشعور بالملل إن بقوا في مكانهم دون أن يشعروا بالتقدّم؛ لكونهم يبحثون عن التحدّي الذي يمكّنهم من إظهار قدراتهم وجدارتهم بشكلٍ متكرّر، وهذا الأمر لا يمكن حدوثه إلا عن طريق السلّم الوظيفي، الذي يتيح للشخص الانتقال من منصب لآخر، حيث يتّسع نطاق عملهم ويحدث تغيّر فيه، ويرافقه زيادة في الراتب؛ كما يتوجب على المدراء مساعدة موظفيهم على التقدم والنمو ويجب على المدراء ايضا تدريب العاملين لديهم في برامج التدريب المهنيّة والشخصيّة؛ حتّى يتمكّنوا من أداء وظائفهم بكفاءة أكثر، وتوجيه اهتمام الإدارة بالنمو الشخصي للعامل لديها بشكلٍ مدروس، الأمر الذي يجعل العامل يشعر بالتقدير، وهو الأمر الذي يفيد الشركة لاحقاً وينعكس على تحسن الاداء الوظيفي بشكل عام.

تحفيز الذات..

يعرف تحفيز الذات على أنّه عملية شحنها بالمشاعر والأحاسيس الإيجابية التي تدفع الإنسان إلى تحقيق أهدافه وغاياته في أقصر وقتٍ وأقل جهدٍ ممكن، وقد يكون هذا التحفيز إمّا داخلياً ينبع من الذات أو الأفكار الشخصية الناجمةٍ عن الحسّ بالمسؤولية، أو خارجياً من الأشخاص المحيطين كالأهل والأصدقاء، وهناك مجموعةً من الطرق البسيطة التي تطور الذات وتحفزها تتمثّل في القدرة بحيث يكون الشخص قادراً ومؤهلاً على القيام بالسلوك المطلوب، والذي من خلاله يمكن تحسين العمل إذا تمّ تحفيزه، بخلاف الشخص غير المؤهَّل. الرغبة: هي رغبة الفرد المحفَّز في الوصول إلى الأهداف الموضوعة وتحقيقها، وإذا لم تكن الرغبة موجودةً لدى الفرد فإنّ فرصة النجاح تكون قليلة. الجهد: هو الذي يشير إلى الطاقة المبذولة والوقت اللازم لتحقيق الأهداف الموضوعة؛ وتجنب الخوف، والتفكير بشكلٍ سلبي، حيث إنّ هذه المشاعر تمنع الإنسان من العمل ومحاولة التغيير، لأنّها تتعب الروح وتقتل العزيمة، وبالتالي لن يستطيع الإنسان رؤية الخيارات المتاحة أمامه وتحديد الأهداف، والخطط المستقبلية المراد تحقيقها والوصول إليها، مع الحرص على البدء بهدفٍ واحدٍ في كلّ مرة، وذلك حتّى يتمكن الشخص من التركيز على هذا الهدف، والعمل بكافة الوسائل على تحقيقه، ويفضل أيضاً أن يتمّ تقسيم الهدف الواحد إلى مجموعةٍ من الأجزاء، والعمل عليها بهمةٍ وعزيمة.

وهكذا يتم تحويل رحلة تحقيق المهام والأهداف إلى شيءٍ ممتعٍ ومَرِح، فذلك من شأنه التشجيع على الاستمرار، بالإضافة إلى تحسين النتيجة وتنفيذها بشكلٍ أفضل كما ان القراءة عن الهدف المراد تحقيقه، أو سماع قصص نجاح الآخرين، سواءً من الأهل، أم الأصدقاء، أم المشاهير للاستفادة من الإيجابيات، والتعلم من السلبيات لعدم الوقوع فيها، لأنّ ذلك سيسهل عملية تنفيذ الهدف وتحقيقه، فيصبح الإنسان أكثر إرادةً وعزيمةً وإصراراً، ومن ثم مكافأة النفس عند تحقيق الهدف، أو تخطي عقبةٍ صعبةٍ، مثل الذهاب في رحلةٍ أو نزهةٍ مع الأصدقاء، ما يؤدي الى زيادة الإحساس بالثقة في النفس، ويكون ذلك عن طريق التفكير بإيجابية، وإن كان من الصعب الشعور بالتفاؤل والإيجابية، فينصح بوضع قائمةٍ بعشرة أمور يمتلكها الإنسان، وتشعره بالرضا والامتنان، ثمّ النظر إليها بشكلٍ يومي لشحن النفس بالطاقة الإيجابية، كما يجب إحاطة النفس بالأشخاص الإيجابيين، وعدم الاستماع إلى الأشخاص السلبيين، واستغلال كافة الموارد والإمكانيات المتاحة، والاستعانة بالأهل أو الأصدقاء والمعارف للوصول إلى الغاية المنشودة، وتعويد النفس على تخيل المستقبل لبضع دقائق خلال اليوم، والتركيز على رؤية الأحلام والأهداف المحققة، الأمر الذي سيحفّز الإنسان، ويزيد حماسته للعمل على نفسه وتطوير ذاته.

ومن الوسائل ايضا مراجعة خطة العمل المتبعة، وإجراء التعديلات اللازمة عليها، لتسريع عملية الوصول إلى الاهداف المنشودة، بأقلّ جهدٍ ممكن، والإعلان عن الأهداف المراد تحقيقها أمام الآخرين، فذلك سيشكل ضغطاً كبيراً على الشخص، ويجعله يشعر بقوة التحدي ويلتزم بخطة العمل بكافة حذافيرها، ومن الممكن الاستفادة من مهارات التواصل وقوة العلاقات،  لنشر الأهداف وطلب الدعم والتشجيع من الأصدقاء أو الأشخاص المحيطين، وقياس مستوى الانجاز  التطور الذي تمّ إحرازه بشكلٍ مستمر..