التوظيف السلوكي التوجه الحديث للموارد البشرية
التوظيف السلوكي التوجه الحديث للموارد البشرية
عملية التوظيف قد تكون هي العملية الأولى والمحورية التي تحدد مصير المؤسسة ككل ونموها من عدمه، و لعل من المعروف ان عملية التوظيف تشمل عدد من المراحل والخطوات وفقا لمبادئ واسس تحدد بما يعرف بالوصف الوظيفي الذي يشمل المؤهلات و الخبرات العملية، لكن هذا عمليا أظهرت الدراسات الحاجة لمراعاة عملية التوظيف السلوكي و الذي اصبح الشغل الشاغل للمعنيين بعملية التوظيف بدء من إدارة الموارد البشرية و حتى مدراء الإدارات حتى الإدارة العليا، حيث أنه يقصد بعملية التوظيف السلوكي هو "اختيار المرشح للوظيفة بناء على معايير سلوكية حسنة مقبولة في بيئة العمل" بل ان العلم الحديث اكد على أهمية التوظيف السلوكي اكثر منها تركيزا على جانب التوظيف بناء على المؤهلات و الخبرات.
حيث يفسر خبراء الموارد ان الموظف صاحب السلوك السليم سيتعلم ويكتسب خبرات مع الوقت لكنه لن يكتسب سلوك قد نشأ على أساسه، بالتالي ظهر مفهوم مقابلة العمل السلوكية، و تقام هذه المقابلة اثناء عملية المقابلة الوظيفية تقاس فيها سلوكيات الموظف بناء على عدد من المؤشرات التي توضح سلوكه اثناء العمل.
المقابلة السلوكية:
مقابلة العمل السلوكية هي التي تحدد من خلالها القدرة على التعرف بصورة أوضح على المرشحين للوظيفية، أي بصفاتهم الشخصية وطريقة تعاملهم ضمن الفريق مثال على ذلك طريقة تصرفهم في أوقات الازمات او طريقة التعامل بين الزملاء. بالتالي يجب على مدراء الموارد البشرية تركيز الاهتمام نحو التوظيف السلوكي اثناء عملية المقابلة الوظيفية.
ويمكن وضع عدد من الأسئلة او ضرب عدد من الأمثلة تجعل الموظف يعيش موقف ما والنظر للرد او الإجابة التي سيقدمها ليتم بناء عليه تحديد سلوكه ، على سبيل المثال في احدى المقابلات التي أجرتها شركة س من الشركات وضعت سؤال للمتقدمين لوظيفة تسويق فكان السؤال هل يمكنك التمثيل وعمل دور المتسوق الخفي ، حيث يتم العمل على أساس ان يختبر الموظف دور موظفي خدمة العملاء في فروع الشركة وذلك عبر محاولة استفزاز الموظفين وبناء على تصرفهم يتم عملية التقييم لأدائهم .. ففي حال وافق الموظف على القيام بهذا العمل فهو موظف مؤهل لان يكون ناقل اخبار و صاحب نميمة في بيئة العمل ، وأن رفض الفكرة والمبدأ تماما فهو يدل على قويم اخلاقه.
الهدف من التوظيف السلوكي:
تهدف عملية التوظيف السلوكي ضمان الحصول على كوادر مميزة مؤهله أخلاقيا ، و هذا ما يسعى ويأتي دور الموارد البشرية في عملية التوظيف بالتالي ضمان العمل وفق بيئة عمل صحية متسمة بالعمل ضمن اخلاقيات العمل والتزام الموظفين بالاحترام والتقدير المتبادل فيما بينهم.
واما مقابلة العمل السلوكي فهي هدف لمعرفة ادارك المرشح لذاته من نقاط قوته وضعفه خاصة في مجال العمل ضمن الفريق، و كذلك معرفة تطلع المرشح لتطوير ذاته ورغبته في تنمية مهاراته، وكذلك معرفة طموحات المرشح للعمل في تحقيق أهدافه والترقي بعمله قبل مستويات الوظيفة من عدمه، و أخيرا معرفة روح التعاون والمساعدة لبقية الزملاء ام فقط حرصه على قيام بمهامه المحددة بدقة وعدم الاهتمام لمد يد العون لبقية زملاءه وقت الحاجه له.
المعايير التي تحدد التوظيف السلوكي:
تحدثنا عن أهمية واهداف التوظيف السلوكي والان سنتحدث كيف يحدد مدراء الموارد معايير التوظيف السلوكي اثناء عملية المقابلة السلوكية، الحقيقة عن عملية المقابلة السلوكية تعد فن بحد ذاتها حيث يجب على القائم بعملية المقابلة السلوكية اتباع المراحل التالية:
أولا عمل دراسة عن بيئة العمل التي سيعمل فيها المرشح للوظيفة: ويقصد بذلك ان يكون على دراية تامة حول كافة العوامل والمشكلات التي قد يواجها اثناء عمله وما الحل و الطريقة الأمثل في التصرف السليم الواجب اتباعها.
ثانيا الالمام وفهم الوصف الوظيفي للمرشح للوظيفة: ويعني بذلك ان يكون القائم بعملية المقابلة مدرك جوانب الصعوبة والسهولة في العمل، كذلك معرفة جوانب الأهمية والاقل أهمية في العمل، بناء على ذلك يمكن معرفة مدى إدراك المرشح للعمل لكافة جوانب عمله والاعتماد عليه في أداء مهامه على احسن وجه.
ثالثا معرفة مدى إدراك و اهتمام المرشح للعمل في هذه الشركة عن سواها، وهذا يعني مدى معرفته حول الشركة وهل لديه انتماء اولي نحوها ام انه يعتبر العمل فيها كالعمل في أي مكان اخر على حد سواء، وهذه نقطة مهمة كونها تقيس و تبنى على أساسها إحساس الموظف بالولاء للشركة حتى في ظل الضغوط او أي أزمات قد تمر بها الشركة و وقوفه من اجلها وليس تركها.
رابعا وضع أسئلة المقابلة: وهذه المرحلة الأخيرة في عملية التوظيف السلوكي حيث يقوم القائم بعملية المقابلة السلوكية بوضع عدد من الأسئلة التي يقاس على أساسها التوظيف السلوكي لدى المرشح من عدمه والتي تختلف من شخص لأخر بناء على خبرات ومؤهلات كل شخص ومن خلال الاطلاع علي سيرته الذاتية .
