تقييم الموظفين ( أهميته وأليته)
أهمية تقييم الموظفين
:تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .
توزيع المكافآت والحوافز بصورة عادلة .
تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .
تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .
توصيـل أهداف المكتب للعاملين .
ارشادات للتقييم
· يستوفي هذا النموذج مرة في كل عام على الأقل لجميع الموظفين ، وبعد مضي الفترة التجريبية للموظفين الجدد وكذلك عند الترقية.
· يهدف هذا التقييم لتحقيق مبدأ تحسين الأداء ومساعدة كل من الرئيس والمرؤوس على الاتفاق على أفضل الطرق والأساليب لتحسين أداء الموظف ، وتوفير الدعم والمساندة اللازمة لإنجاز مهامه الوظيفية والتي يجب التيقن بأنها وثيقة الصلة بتحقيق أهداف العمل في المكتب.
· لإكمال هذا النموذج بفاعلية لابد من وجود أساليب تقييم فعالة من واقع العمل مبنية على معايير واضحة لجميع الموظفين كالرجوع للتقارير والأوراق المتعلقة بعنصر التقييم لإثبات نجاح التقييم.
· عبئ النموذج مستحضراً أمثلة سلوكية ملموسة لما قام به الموظف من ايجابيات أو غير ذلك خلال الفترة محل التقييم.
· قوم كل بٌعد على حده , فحصول الموظف على تقدير ممتاز في أحد الأبعاد لا يعني حصوله على تقدير ممتاز في كل الأبعاد والعكس صحيح.
· اجعل تقييمك شاملاً لكامل الفترة محل التقييم.
· كن موضوعياً أثناء تقييمك لموظفيك.
· قوّم موظفك على الواجبات والمسؤوليات الفعلية الحالية المناطة به حسب المعايير المذكورة في النموذج والتي تتلائم مع طبيعة الوظيفة المعنية.
· جهز بعض الحلول والاقتراحات لتقديمها للموظف عند الحاجة.
· أخبر الموظف أن الغرض من التقييم هو مساعدته للوصول للأداء الأفضل له وللمكتب.
· احصل على التزام من الموظف يتضمن اقتراحات وحلول لتحسين وتطوير أدائه.
· لخُص للموظف ما تم مناقشته أثناء التقييم ، مع التركيز على النقاط التي تم الاتفاق عليها.
· اتفق مع الموظف على ما سيقوم به أنت بعد انتهاء التقييم وحدد تواريخ مناسبة لذلك.
· أكد ثقتك في قدرة الموظف على تحسين الأداء قبل إنهاء جلسة التقييم.
· في خانة الملاحظات يحدد الرئيس المباشر مواطن القوة ومواطن الضعف حسب رأيه ( إذا وجدت ) كي تجمع فيما بعد لتحدبد احتياج الموظف.
· بعد اعتماد التقرير من قبل الرئيس الأعلى يتم إطلاع الموظف عليه .
الية اجراء التقييم
1. إعطاء الموظف نسخة غير معبأة من هذا النموذج لتعبئته قبل عقد جلسة تقييم أدائه بمدة كافية والتأكد من فهم الموظف الكامل لجميع الأبعاد التي يتضمنها هذا النموذج.
2. يجب تعبئة كافة الأبعاد والعناصر للاستمارة ووضع علامة )تم) أمام كل عنصر من عناصر الأبعاد الرئيسة.
3. يناقش الرئيس المباشر تقييم الموظف لنفسه والتقييم الذي وضعه له في كل بند من بنود المحاور المختلفة.
4. ضرورة اشتراك مقومين اثنين عند إجراء التقييم أحدهما الرئيس المباشر والآخر بنفس المستوى التنظيمي للرئيس المباشر أو أعلى كمساعد المدير أو الأمين بالنسبة لرئيس القسم.
5. لاعتماد هذا النموذج يجب استيفاء كافة التواقيع المحددة.
6. أن يكون التقييم مبني على مستويات الأداء المحددة في هذا النموذج ، وهي كما يلي:
(5)ممتاز (4) جيد جدا (3) جيد (2) مقبول (1) ضعيف
7. عند تدني المستوى الإجمالي للتقييم وحصول الموظف على جيد أو مقبول أو ضعيف فإن علاوة الأداء السنوية تحجب عنه لتلك السنة.
8. عند تقييم أداء الموظف بغرض الترقية وحصوله على مستوى ضعيف في أي بٌعد من الأبعاد الرئيسية (بغض النظر عن تقييمه النهائي) فإن الترقية تؤجل.
حسابات التقديرات عند التقييم:
نتيجة تقييم البـــُعد: لتحديد درجة التقييم لكل بُعد ، اجمع درجات عناصر كل بُعد واقسمها على عدد العناصر.
نتيجة تقييم الاستمارة: اقسم إجمالي درجات الأبعاد على عدد الأبعاد التي شملها التقييم في الاستمارة.
حساب النتيجة النهائية: أجمع درجات التقييم العام لكل بُعد في الأجزاء المستخدمة واقسمها على عدد الأبعاد تقدير التقييم ونسبته.
الكسور العشرية: تجبر لصالح الموظف إذا كانت خمسة من عشر (5’0) أو أكثر وتُرفع إلى العدد الصحيح الأعلى.
قرارات التقييم
تكون القرارات المبنية على التقييم حسب الاتي :
§ تجديد عقد الموظف.
§ ترقية الموظف .
§ زيادة راتب الموظف .
§ تثبيت صلاحية الموظف ( تحت التجربة )
§ الاستغناء عن الموظف (تحت التجربة ).
§ مد فترة التجربة .
§ الحرمان من العلاوة(السنوية او بعد التجربة ) .
§ تحديد احتياج الموظف.
مصادر تقويم الأداء الوظيفي
يتم تقييم الموظف من المصادر الاتية
· ملف الموظف .
· سجل تدوين ملاحظات الرئيس المباشر .
· تقارير الإنجاز الشهري للموظف .
· دفتر الدوام .
· أي مصادر أخرى تساعد في دقة التقويم .
